9 de junio de 2011 / 12:09 / en 7 años

Claves de la reforma de los mecanismos de negociación colectiva

MADRID (Reuters) - El Gobierno español aprobará el viernes la reforma de los mecanismos de negociación colectiva en España, después de que patronal y sindicatos no lograran ponerse de acuerdo para una reforma consensuada.

<p>El Gobierno espa&ntilde;ol aprobar&aacute; el viernes la reforma de los mecanismos de negociaci&oacute;n colectiva en Espa&ntilde;a, despu&eacute;s de que patronal y sindicatos no lograran ponerse de acuerdo para una reforma consensuada. En esta imagen de archivo, el ministro de Trabajo, Valeriano G&oacute;mez, durante una rueda de prensa en el Palacio de la Moncloa en Madrid el 28 de enero de 2011. REUTERS/Susana Vera</p>

Vencidos diversos plazos en busca de un acuerdo, el Ministro de Trabajo defendió el jueves la urgencia de la reforma al afirmar que “mañana habrá aprobación de un Decreto Ley”.

La norma habrá de ser revisada por el Parlamento en un plazo máximo de 30 días para convalidarlo o derogarlo (dejando abierta la posibilidad de introducir enmiendas y modificaciones).

La negociación colectiva es el mecanismo mediante el cual los empresarios negocian con los sindicatos las condiciones contractuales de sus trabajadores durante un periodo determinado.

Con un ámbito de aplicación complejísimo, que prima convenios sectoriales o regionales, el sistema actual dificulta cuestiones básicas para el empleo que van desde la movilidad geográfica a la flexibilidad salarial, pasando por la dificultad de las empresas a adaptarse a un entorno económico cambiante o difícil, por los compromisos adquiridos en los convenios.

La nueva legislación comprometerá a las partes a incluir en los convenios procedimientos de aplicación general y directa para resolver posibles discrepancias y específicamente las partes deberán comprometerse a, una vez concluidos los plazos fijados para la negociación, “someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos”.

La reforma de la negociación colectiva es considerada fundamental por los mercados y la Unión Europea para dinamizar un mercado laboral español con una tasa de desempleo superior al 21 por ciento.

EL HOY DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA

La actual legislación de negociación colectiva en España datan de 1980, sólo tres años después de los denominados Pactos de La Moncloa, una época en la que la tasa de paro rondaba el 12 por ciento de la población activa.

Los convenios son de obligado cumplimiento y una de las claves del actual sistema es que los convenios sectoriales y/o territoriales, tienen preferencia sobre los acuerdos de empresa, considerados más efectivos en términos económicos.

Las grandes empresas suelen tener convenios propios que dan a la compañía un cierto margen para adaptarse a las condiciones económicas y/o de mercado, aunque en caso de tensiones, el convenio sectorial tiene prioridad.

En algunos casos -como el del sector del automóvil- no incluyen cláusulas salariales, lo que permite a las empresas ajustarse.

Las pequeñas y medianas empresas se acogen muchas veces a los acuerdos sectoriales, en los que el margen de actuación es aún más limitado en momentos en los que sea necesaria ajustar la productividad. A diferencia de lo que ocurre actualmente, el borrador de la nueva ley busca dar mayor peso a los convenios de empresa frente a los sectoriales o territoriales (en caso de conflictos), lo que daría mayor flexibilidad y margen de adaptación a la empresa.

La reforma laboral también incluía la posibilidad de modificación sustancial de las condiciones de empresa en un mercado cambiante.

Según datos del Ministerio de Trabajo, en 2010 se registraron 2.704 convenios en España que afectan a 893.400 empresas y a algo más de siete millones de trabajadores. De media, el aumento salarial pactado fue del 1,3 por ciento.

Del total de convenios, 1.937 son de empresa (463.100 trabajadores, con incremento pactado en el 0,96 por ciento). El resto de los acuerdos se reparten entre convenios provinciales, sectoriales, autonómicos y otros.

A continuación, las principales medidas incluidas en el borrador de reforma que el Gobierno presentó a patronal y sindicatos.

VIGENCIA DE LOS CONVENIOS

Los convenios seguirán vigentes durante 12-18 meses después de cumplido su plazo (o por denuncia de una de las partes), lo que se conoce como ultraactividad --en lugar de los 6 meses que pretendían los empresarios--.

- Posteriormente se recurriría a un arbitraje.

- Actualmente, un convenio se mantiene indefinidamente tras su vencimiento mientras no haya otro que lo reemplace.

COMISIONES PARITARIAS

Formadas a partes iguales por representantes de la empresa y de los trabajadores, son las encargadas de intentar un acuerdo cuando surja un conflicto laboral.

Se incrementa su poder, equiparando la eficacia jurídica de sus resoluciones a las del convenio mismo.

ARBITRAJE

Patronal y sindicatos habrán de incluir en cada convenio un compromiso previo de “someter las discrepancias a un arbitraje vinculante” en el caso de que se hayan superado los plazos marcados para la negociación -- incluidas las negociaciones en las comisiones paritarias -- sin llegar a un acuerdo.

PRIORIDAD CONVENIOS DE EMPRESA

Los convenios de empresa tendrán prioridad sobre los de ámbito sectorial o territorial en:

-Salario base y complementos

-Horas extras

-Distribución jornada laboral

-Clasificación profesional de los trabajadores.

-Modalidades de contratación.

FLEXIBILIDAD JORNADA LABORAL

Se podrá distribuir la jornada de los trabajadores de manera irregular con cambios de horarios o de jornada para facilitar la flexibilidad interna por un 5 por ciento de la jornada laboral de cada trabajador (en lugar del 20 por ciento que reclamaban los empresarios).

-Actualmente no existe esa posibilidad.

DESCUELGUE SALARIAL

Los empresarios podrán modificar a la baja las condiciones salariales fijadas en los convenios de Ámbito superior (sectoriales o territoriales) sólo cuando las perspectivas económicas de la empresa puedan afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

- Vigencia máxima: 3 años.

- Debe determinar con exactitud la retribución a los trabajadores y establecer programa de recuperación de las condiciones salariales una vez desaparezcan las causas que provocaron el descuelgue.

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